O foco está na conscientização, por meio de sensibilização, capacitação de responsáveis e treinamentos sobre preconceitos de gênero

Nos últimos anos temos observado um crescente interesse da sociedade por temas ligados à equidade de gêneros e promoção da liderança feminina no ambiente corporativo, considerado um meio ainda dominado por homens e pouco adaptado à realidade das mulheres brasileiras, que enfrentam uma série de dificuldades para se inserir e ascender no mercado de trabalho. Diante desse cenário, equidade de gênero foi a pauta de diversidade destacada como a mais trabalhada por 98% das companhias que participaram da 5ª edição da pesquisa “Mulheres na Liderança”.

A iniciativa da WILL — Women in Leadership in Latin America, organização sem fins lucrativos que atua para a ascensão das mulheres no ambiente corporativo – em parceria com Valor Econômico, O Globo, Época Negócios, Marie Claire e Pequenas Empresas & Grandes Negócios e com o apoio metodológico do Instituto Ipsos, analisou informações compartilhadas pelas empresas participantes para trazer um retrato da situação e identificar as melhores práticas relacionadas ao tema da equidade de gêneros e liderança feminina no país.

O resultado do mapeamento, que contou com a participação de 207 médias e grandes empresas, sendo 47% multinacionais e 53% nacionais, confirma a tendência apontada em anos anteriores e mostra que 66% delas já contam com políticas formais para a promoção da equidade de gênero e diversidade e inclusão, com metas claras e ações planejadas. Em constante evolução, o índice apresenta crescimento desde 2019, quando era de 41%; passou para 53%, em 2020; 58% em 2021; e aumentou oito pontos percentuais, desde a última edição para alcançar o patamar atual.

A pesquisa mostra ainda que 76% das empresas possuem áreas especificas, com orçamento próprio, para garantir a implementação de ações voltadas para a promoção da diversidade. Segundo a presidente da WILL, Silvia Fazio, isso reflete a preocupação das companhias em promover a mudança de forma estruturada e sustentável. “Quando iniciamos a pesquisa, em 2019, menos da metade das participantes tinha uma área para diversidade e inclusão e agora, cinco anos depois, mais de três quartos delas contam com uma área específica e apartada do RH, reportando direto ao CEO. Isso demonstra um progresso muito grande, do ponto de vista estrutural, sobre como as empresas têm olhado com seriedade para a diversidade e como, apesar de ainda existir uma série de dificuldades nas ações, estão se organizando melhor em suas estruturas”, afirma.

A conscientização vem ganhando foco como uma das ferramentas mais utilizadas para a diminuição dos gaps entre homens e mulheres nas corporações: 88% das participantes declararam investir em iniciativas para sensibilização dos colaboradores; enquanto 61% apostam na capacitação dos responsáveis pela promoção em temas ligados à equidade de gêneros; e 48% oferecem treinamento sobre vieses inconscientes e preconceitos de gênero para as lideranças.

Engajar os membros do topo hierárquico nas ações vem sendo outra prática bastante recorrida. A equidade de gêneros está na agenda prioritária de 64% dos CEOs e incluída entre os KPIs analisados na avaliação de desempenho de executivos para 45% dos respondentes, índice que foi de 36% na edição anterior. “Há um avanço aqui, principalmente em relação a atrelar o aumento da equidade à performance da liderança, mas ainda estamos longe do ideal. Sabemos que o exemplo da liderança contribui muito para moldar a cultura, trazendo o tema para a agenda e dia a dia de cada membro da organização”, explica Silvia.

No que diz respeito às políticas de gênero relacionadas à seleção de pessoas, 85% das empresas têm a preocupação de monitorar a proporção de homens e mulheres contratados, revelando um crescimento de 10 pontos percentuais em relação ao índice levantado em 2021. E 70% delas, prioriza a transparência em relação aos critérios de seleção. Apesar disso, apenas 4 de cada 10 participantes contam com percentual mínimo de contratação de mulheres ou metas claras de paridade de gênero.

Interseccionalidades no radar

Em relação às interseccionalidades, é notável o destaque que o tema tem conquistado e sua evolução nos últimos anos, com expressivo aumento de corporações aderindo a práticas dentro deste eixo. Ainda assim, este é o primeiro ano em que se observa um patamar superior a 50% das empresas cumprindo algum tipo de prática neste sentido.

Ações voltadas para mulheres pretas ou pardas foram as que mais cresceram em 2022, sendo identificadas em 57% das respondentes; sendo seguidas por iniciativas para mulheres LGBTQIA+, com 47%; e ações com foco em mulheres PCD, presentes em 46% das empresas.

“Neste eixo, as práticas ainda são bastante baseadas em ferramentas de denúncia, comunicação de valores de não-discriminação e ações com foco na sensibilização, como treinamentos, eventos e palestras”, aponta Silvia.

De forma geral, nota-se que as empresas estão abertas ao debate e muito mais conscientes da relevância social da equidade de gêneros e sobre como o tema pode impactar os resultados de seus negócios. Ainda que muitas áreas já tenham avançado, ainda existem muitos pontos de atenção que precisam contar com a dedicação e o olhar atento da liderança executiva para evoluir. “Desde o início da pesquisa, em 2019, observamos que, cada vez mais, questões ligadas à equidade de gênero tornam-se pautas prioritárias para a maioria das empresas que atuam no país. É notório que as companhias que se comprometem há mais tempo com pautas ligadas à diversidade e inclusão — participantes de outras edições do estudo — têm apresentado evolução consistente”, conclui Silvia, reforçando o convite para que outras empresas participem das próximas edições da pesquisa.